El período de prueba es una herramienta legítima que la normativa laboral pone a disposición de las empresas para verificar si un trabajador encaja en el puesto. Sin embargo, usarla mal (o no documentarla correctamente) puede convertir una decisión perfectamente legal en un despido improcedente con consecuencias económicas reales.
En este artículo de GEMAP te explicamos cuáles son los motivos por no superar el período de prueba que puede alegar una empresa, qué límites establece el Estatuto de los Trabajadores y cómo gestionar el proceso sin asumir riesgos innecesarios.
Qué dice la ley sobre el período de prueba
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET) regula el período de prueba. Su duración máxima depende del convenio colectivo aplicable y de la categoría profesional del trabajador, aunque con carácter general no puede superar los seis meses para técnicos titulados ni los dos meses para el resto de trabajadores.
Durante este período, cualquiera de las partes puede extinguir la relación laboral sin necesidad de alegar causa y sin derecho a indemnización, salvo que el convenio o el contrato establezcan otra cosa. Esto es así tanto si decide la empresa como si decide el trabajador.
Un punto crítico que muchas empresas pasan por alto: el período de prueba debe constar expresamente y con duración concreta en el contrato. Una cláusula que diga únicamente “según convenio” puede derivar en la nulidad del período y, por tanto, en un despido improcedente si se extingue la relación durante ese tiempo. El Tribunal Supremo lo dejó claro en sentencia de 24 de septiembre de 2024.
Motivos habituales por los que un trabajador no supera el período de prueba
La empresa no está obligada a justificar la decisión durante el período de prueba, pero en la práctica siempre existen razones que la motivan. Conocerlas ayuda a tomar decisiones con criterio y a documentar el proceso correctamente por si hubiera una reclamación posterior.
Rendimiento por debajo de lo esperado
Es el motivo más frecuente. El trabajador no alcanza los niveles de productividad, calidad o velocidad que el puesto requiere. No se trata de una exigencia desproporcionada, sino de la comprobación de que las competencias reales no se corresponden con las que se necesitan en el día a día.
Dificultades de integración en el equipo
La adaptación al entorno de trabajo, la relación con compañeros y la capacidad de trabajar en equipo son factores que solo se pueden evaluar con el trabajador en activo. Cuando la convivencia genera conflictos reiterados o la persona no encaja con la cultura de la empresa, puede ser motivo suficiente para no continuar.
Incumplimiento de horarios o compromisos básicos
Las ausencias injustificadas, los retrasos reiterados o el incumplimiento de instrucciones concretas durante el período de prueba son señales claras de que la relación no va a funcionar. No es necesario acumular un expediente disciplinario, pero sí conviene dejar constancia interna de los hechos.
Falta de las competencias técnicas reales
En ocasiones, el perfil que presenta el candidato en el proceso de selección no se corresponde con lo que demuestra en el puesto. Si las carencias técnicas afectan a las funciones esenciales del puesto, la empresa puede extinguir la relación durante el período de prueba sin mayor trámite.
Actitud o comportamiento incompatible con el puesto
Determinadas actitudes (falta de iniciativa, resistencia a recibir instrucciones, comportamientos que afectan al clima laboral) pueden justificar la decisión de no continuar. No es necesario que haya una infracción disciplinaria formal, pero cuanto más documentado esté el proceso, menor es el riesgo para la empresa.
Cómo comunicar correctamente que un trabajador no supera el período de prueba
La comunicación debe hacerse por escrito, aunque la ley no exige una forma específica. Lo recomendable es una carta o comunicado que indique que se extingue la relación al amparo del artículo 14 ET, con la fecha de efectos.
Algunos aspectos que conviene tener en cuenta:
- No es necesario indicar el motivo concreto, pero sí dejar constancia de que se produce dentro del período de prueba.
- El trabajador tiene derecho a recibir la liquidación de los días trabajados, las partes proporcionales de pagas extra y las vacaciones no disfrutadas.
- Si el trabajador está de baja médica en el momento de la comunicación, la extinción sigue siendo válida, salvo que el convenio establezca otra cosa.
- La extinción durante el período de prueba no genera derecho a indemnización, salvo pacto en contrario.
Riesgos que asume la empresa si no gestiona bien el proceso
El principal riesgo es que la extinción sea declarada despido improcedente por los tribunales, lo que obliga a readmitir al trabajador o a indemnizarle con 33 días por año trabajado. Esto puede ocurrir si:
- El período de prueba no estaba correctamente fijado en el contrato.
- La duración supera el máximo legal o convencional.
- El trabajador pertenece a un colectivo con protección especial (embarazadas, trabajadores en permiso por cuidado de familiares, entre otros).
- La extinción se produce de forma discriminatoria o vulnera derechos fundamentales.
En estos casos, la jurisprudencia es clara y los tribunales no dudan en declarar la improcedencia o incluso la nulidad del cese.
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Preguntas frecuentes sobre el período de prueba
Depende del convenio colectivo aplicable y de la categoría del trabajador. Con carácter general, el ET establece un máximo de seis meses para técnicos titulados y dos meses para el resto. Algunos convenios fijan duraciones distintas, siempre dentro de los límites legales.
No, salvo que el contrato o el convenio colectivo establezcan lo contrario. La extinción durante el período de prueba no genera derecho a indemnización por despido, aunque sí hay que liquidar los días trabajados, las partes proporcionales de pagas extra y las vacaciones no disfrutadas.
Sí, con carácter general la baja médica no suspende el período de prueba ni impide su extinción. No obstante, hay convenios y supuestos específicos que pueden modificar esta regla, por lo que conviene verificarlo antes de actuar.
Si no está fijado por escrito y con duración concreta, el período de prueba puede considerarse nulo. En ese caso, cualquier extinción durante ese tiempo sería tratada como un despido y podría ser declarada improcedente por los tribunales.
Sí. El trabajador puede impugnar la extinción si considera que se ha producido con vulneración de derechos fundamentales, de forma discriminatoria o fuera del período de prueba real. Por eso es importante que todo esté correctamente documentado desde el inicio.
No está obligada a explicar el motivo concreto. Basta con comunicar por escrito que se extingue la relación al amparo del artículo 14 ET y la fecha de efectos. Aun así, disponer de documentación interna sobre el proceso de evaluación siempre protege mejor a la empresa ante una posible reclamación.
Son figuras jurídicamente distintas. La extinción en período de prueba no requiere causa ni genera indemnización. El despido disciplinario exige acreditar una infracción grave y culpable del trabajador, y puede ser declarado improcedente o nulo si no se cumplen los requisitos formales y de fondo.
