El plan de igualdad dejó de ser una opción hace años. Para las empresas con 50 o más personas trabajadoras es una obligación legal, y la Inspección de Trabajo lleva meses verificando su cumplimiento con una intensidad que no tiene visos de reducirse. Tenerlo en papel no es suficiente: tiene que estar negociado, registrado, aplicado y actualizado.
En este artículo de GEMAP te explicamos qué empresas están obligadas, qué debe contener un plan de igualdad, cómo elaborarlo correctamente y qué errores concretos hacen que muchos planes no superen una inspección.
Qué empresas están obligadas a tener un plan de igualdad
La obligación de contar con un plan de igualdad obligatorio en España afecta a:
- Empresas con 50 o más personas trabajadoras, con independencia del sector.
- Empresas de cualquier tamaño cuando así lo exija el convenio colectivo aplicable.
- Empresas sancionadas por discriminación que, como medida correctora, estén obligadas por resolución administrativa o judicial.
El umbral de 50 trabajadores se calcula sobre la plantilla total, incluyendo trabajadores a tiempo parcial, fijos discontinuos y trabajadores cedidos por ETT cuando su duración supere los seis meses.
Una aclaración importante: aunque la empresa no esté obligada a disponer de un plan de igualdad, todas las empresas sin excepción deben contar con un registro retributivo actualizado y con un protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo. No son opcionales.
Qué debe contener el plan de igualdad
El RD 901/2020 regula el contenido mínimo que debe tener todo plan de igualdad. No es un documento libre: tiene que incluir una serie de materias concretas que surgen del diagnóstico previo de la empresa.
El diagnóstico previo: el punto de partida obligatorio
Antes de redactar el plan, la empresa debe elaborar un diagnóstico de situación que analice, al menos, las siguientes áreas:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional y promoción interna.
- Formación.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría retributiva.
- Ejercicio de los derechos de conciliación.
- Infrarrepresentación femenina en determinados puestos o categorías.
- Retribuciones.
Este diagnóstico es la base sobre la que se construyen las medidas del plan. Sin él, el plan carece de fundamento y cualquier inspector puede detectarlo.
Las materias que debe abordar el plan
Una vez elaborado el diagnóstico, el plan tiene que incluir medidas concretas, con calendario, responsables y mecanismos de seguimiento, en estas áreas:
- Selección y contratación: criterios objetivos y no discriminatorios.
- Clasificación profesional: revisión de categorías y valoración de puestos de trabajo.
- Formación y promoción: acceso igualitario y medidas para reducir la segregación vertical.
- Retribución: auditoría retributiva y mecanismos para corregir brechas salariales.
- Conciliación: medidas de corresponsabilidad y flexibilidad.
- Prevención del acoso: protocolo específico frente al acoso sexual y por razón de sexo.
- Medidas LGTBI: obligatorias para empresas con más de 50 personas trabajadoras.
Cómo se elabora y negocia el plan de igualdad
El plan de igualdad no lo elabora la empresa unilateralmente. La ley exige que se negocie con la representación legal de los trabajadores a través de una comisión negociadora, que debe estar constituida formalmente con acta de constitución y reuniones documentadas.
Si la empresa no tiene representación legal de los trabajadores, debe constituirse una comisión ad hoc con sindicatos más representativos del sector.
Pasos para elaborarlo correctamente
- Constituir la comisión negociadora con acta formal.
- Elaborar el diagnóstico de situación con datos reales de la plantilla.
- Negociar las medidas del plan con la comisión.
- Aprobar el plan y firmarlo.
- Inscribirlo en el REGCON (Registro Público de Planes de Igualdad): sin este paso, el plan no tiene validez legal.
- Comunicarlo a toda la plantilla.
- Establecer la comisión de seguimiento y reunirse periódicamente con actas.
El incumplimiento de cualquiera de estos pasos (especialmente la inscripción en el REGCON o la falta de negociación real) es uno de los errores más frecuentes que detecta la Inspección de Trabajo en sus actuaciones.
Qué comprueba la Inspección de Trabajo
Desde 2025, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) ha intensificado significativamente las actuaciones en materia de igualdad.
No se limita a verificar que el plan existe: comprueba que está vivo y funcionando. Puedes ver en detalle qué documentación solicita y qué analiza en nuestra nota sobre el control de la Inspección de Trabajo sobre los planes de igualdad.
Los errores más habituales que llevan a una empresa a enfrentarse a una sanción son:
- Plan de igualdad no inscrito en el REGCON o con la inscripción caducada.
- Medidas sin calendario ni responsables designados: el plan existe pero no se aplica.
- Auditoría retributiva desactualizada o elaborada sin los criterios del RD 902/2020.
- Registro retributivo inexistente o no desagregado correctamente por sexo y categoría.
- Comisión negociadora mal constituida o sin actas de reunión.
- Protocolo de acoso genérico o no adaptado a la realidad de la empresa.
- Brecha salarial superior al 25% sin justificación objetiva documentada.
Sanciones por incumplimiento
El régimen sancionador es severo. La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) establece:
- No disponer de plan de igualdad cuando es obligatorio: hasta 225.018 euros.
- No tener registro retributivo: hasta 7.500 euros.
- Brecha salarial no justificada superior al 25%: hasta 7.500 euros, o hasta 225.018 euros si hay discriminación grave.
- No comunicar el plan, no aplicarlo o no evaluarlo: sanciones acumulables.
Además de las sanciones económicas, el incumplimiento puede acarrear la pérdida de bonificaciones y subvenciones públicas y la imposibilidad de contratar con el sector público.
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Preguntas frecuentes sobre el plan de igualdad
Es obligatorio para todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras, independientemente del sector. También lo es cuando el convenio colectivo aplicable lo exige, aunque la empresa tenga menos de 50 trabajadores.
La empresa puede ser sancionada con multas de hasta 225.018 euros, perder el acceso a bonificaciones y subvenciones públicas y quedar excluida de la contratación con el sector público. Además, la Inspección de Trabajo puede ordenar su elaboración con plazo y seguimiento posterior.
Los planes de igualdad tienen una vigencia máxima de cuatro años. No obstante, deben revisarse antes si se producen cambios significativos en la empresa o si la comisión de seguimiento detecta que las medidas no están funcionando. La auditoría retributiva debe actualizarse anualmente.
El REGCON es el Registro Público de Planes de Igualdad dependiente del Ministerio de Trabajo. La inscripción del plan en este registro es obligatoria y sin ella el plan no tiene validez legal, aunque esté perfectamente elaborado y negociado. Es uno de los primeros puntos que comprueba la Inspección de Trabajo.
Sí. El registro retributivo es obligatorio para todas las empresas, sin excepción de tamaño. Debe reflejar las remuneraciones de toda la plantilla desagregadas por sexo, categoría profesional y grupo de cotización. No disponer de él puede suponer sanciones de hasta 7.500 euros.
No. La ley exige que el plan se negocie con la representación legal de los trabajadores. Si la empresa no tiene representación, debe constituirse una comisión ad hoc con sindicatos más representativos del sector. Un plan elaborado unilateralmente sin este proceso no cumple los requisitos legales.
Son documentos distintos con obligaciones independientes. El protocolo de acoso sexual y por razón de sexo es obligatorio para todas las empresas, independientemente de su tamaño. El plan de igualdad lo es solo a partir de 50 trabajadores o cuando lo exige el convenio. El protocolo debe incluirse dentro del plan cuando este es obligatorio, pero también debe existir cuando la empresa no está obligada a tener plan.
