Sense durada exacta per escrit, el Tribunal Suprem considera improcedent l’acomiadament en període de prova.
Volem informar-vos sobre una recent sentència del Tribunal Suprem de 24 de setembre de 2024, que pot afectar la vostra empresa en temes de contractació.
La Sentència
La sentència aclareix que, si al contracte de treball no s’especifica clarament la durada exacta del període de prova, qualsevol cessament en aquest període pot ser considerat un acomiadament improcedent.
És important que els contractes dels seus empleats incloguin aquesta informació de manera precisa per evitar possibles reclamacions.
En concret, en relació amb aquesta sentència, és fonamental revisar alguns punts crítics sobre la regulació del període de prova en contractes laborals, especialment a l’àmbit de la Seguretat Privada.
Aquesta resolució aborda un cas d’acomiadament improcedent, on es va qüestionar la validesa del període de prova a causa d’una ambigüitat a la durada establerta. El contracte del treballador en qüestió només indicava “segons conveni” com a durada del període de prova, la qual cosa va generar una falta de precisió jurídica sobre la data exacta de finalització.
Punts principals de la sentència
- Fixació del període de prova: La normativa sectorial a Seguretat Privada estableix una durada màxima de dos mesos per al personal operatiu, sense concretar una durada exacta. Aquesta ambigüitat en el contracte del treballador afectat va resultar en una inseguretat jurídica, ja que no calia en quin moment concloïa el període de prova.
- Dret a la concreció per escrit: L’article 14 de l’Estatut dels Treballadors (ET) i la jurisprudència vigent exigeixen que el període de prova estiga clarament especificat en els termes del contracte. No n’hi ha prou de referir-se genèricament a la durada màxima permesa pel conveni col·lectiu; és essencial establir la durada exacta per evitar possibles conflictes i protegir els drets del treballador.
- Conseqüències de la manca de precisió: L’absència d’una durada concreta al contracte va derivar en la nul·litat del període de prova. Aquesta manca de validesa va implicar que el cessament del treballador fos considerat un acomiadament improcedent. L’empresa va ser obligada a readmetre el treballador o, si no, indemnitzar-lo.
- Recomanació per a empreses: És altament recomanable que, en contractes futurs, s’especifiqui de manera detallada la durada del període de prova, respectant sempre els límits màxims establerts pel conveni aplicable, però fixant una data precisa per evitar interpretacions ambigües.
Podeu posar-vos en contacte amb aquest despatx professional per a qualsevol dubte o aclariment que pugui tenir sobre això.
