La nova doctrina del Tribunal Suprem confirma que l’organització pràctica del servei és allò que determina si el menjar és descans o temps a disposició.
La pausa només s’entén com a no retribuïda quan el treballador pot desconnectar sense restriccions. La sentència resol un conflicte habitual en sectors amb guàrdies o disponibilitat: si durant el dinar l’empleat segueix pendent del telèfon o pot ser requerit, la pausa perd la naturalesa de descans i s’ha de tractar com a temps retribuït.
La recent Sentència del Tribunal Suprem 808/2025, del 23 de setembre, ha fet un pas important en un debat clàssic del dret laboral: l’hora de menjar és realment temps de descans o, si seguim «enganxats» a la feina, s’ha de tractar com a temps de presència i pagar-se?
El cas neix al sector del transport sanitari a Catalunya però la seva doctrina és aplicable a moltes activitats amb guàrdies, localització o disponibilitat durant la jornada.
En el cas de la sentència, el personal d’ambulàncies feia jornades de 12 hores amb una pausa de 60 minuts per dinar. Sobre el paper era descans, però a la pràctica seguien amb comunicacions obertes i podien ser avisats per acudir a un servei urgent. Durant anys, els tribunals van entendre que aquella hora havia de ser temps de presència retribuït, perquè el treballador no desconnectava realment.
Més tard, l’empresa va pactar amb l’administració sanitària la possibilitat de desconnectar totalment les comunicacions durant el dinar i, amb aquest canvi organitzatiu, va impulsar una modificació substancial de condicions de treball (MSCT) perquè l’hora de dinar passés a descans no retribuït i es fixés un dia de descans addicional cada tres setmanes.
Els sindicats van impugnar la mesura al·legant: vulneració de drets fonamentals, frau per evitar sentències anteriors i tracte discriminatori.
Atenció. Si a la teva empresa hi ha pausa formal, però en realitat el personal segueix pendent del telèfon, emissora o WhatsApp de guàrdia, el conflicte de fons és molt semblant, encara que el teu sector no tingui res a veure amb les ambulàncies.
Què diu el Tribunal Suprem?
El Suprem traça una línia molt nítida:
Pausa de menjar = temps de descans. Només quan l’empresa garanteix una desconnexió total i real:
· El treballador pot apagar comunicacions o no estar localitzable,
· Disposa lliurement d’aquell temps,
· No se li pot exigir atendre avisos durant la pausa.
Pausa de menjar = temps de presència retribuït. Sempre que la desconnexió no sigui completa o existeixi l’expectativa de ser cridat, encara que el treballador no estigui fent feina efectiva. En aquest cas, el temps s’ha de pagar d’acord amb el conveni (com a presència o similar).
El Tribunal afegeix una cosa important: l’empresa pot reorganitzar el servei i passar d’un model «sempre localitzable» a un model «pausa real sense connexió», sempre que ho faci per les vies de l?art. 41 de lEstatut dels Treballadors (ET), negociant i justificant la mesura.
Atenció. Si l’empresa diu que la pausa és descans, però a la pràctica el treballador no pot desconnectar del tot, el risc és clar: un jutge pot qualificar aquest temps com a presència retribuïda amb reclamació retroactiva de quantitats.
Hi havia vulneració de drets fonamentals o frau?
Els sindicats defensaven que l’empresa havia utilitzat la modificació substancial per buidar el contingut de sentències anteriors que reconeixien l’hora de menjar com a presència pagada. El Suprem, però, entén que:
- L’empresa va complir primer les sentències,
- Va estendre el reconeixement a tota la plantilla,
- Va obtenir autorització de l’administració per organitzar el servei de manera diferent,
- Va iniciar un període de consultes amb el comitè d’empresa aportant documentació i negociant.
Per això conclou que:
- No hi ha vulneració de la tutela judicial efectiva ni de la garantia d¿indemnitat.
- No aprecia discriminació entre els qui van demanar i els qui no.
- La modificació substancial, tal com es va articular, es pot considerar justificada.
Atenció. La sentència no obre la porta a fer servir la MSCT com a «drecera» per deixar sense efecte errors judicials: el que admet és el canvi quan hi ha una reorganització real, documentada i negociada de bona fe.
Afecta altres empreses?
Més enllà del sector sanitari, la doctrina és fàcilment traslladable a:
- serveis d’emergències,
- seguretat privada,
- transport i logística,
- guàrdies tècniques o de manteniment,
- qualsevol lloc en què el treballador «estigui de guàrdia» durant part de la jornada.
Algunes idees clau:
- Si l’empresa vol que la pausa sigui descans no retribuït, ha de poder demostrar que hi ha desconnexió completa de les obligacions laborals.
- Si, per contra, el treballador segueix «a l’onada», amb obligació de respondre en cas d’avís, aquest temps es converteix en temps a disposició i entra a la categoria de presència o treball efectiu, segons conveni.
Atenció. La frase «si passa alguna cosa, et truquem» durant el dinar, sense més matisos ni protocol de desconnexió, pot ser suficient perquè un tribunal entengui que el treballador no està descansant, sinó en disponibilitat i, per tant, cal abonar aquest temps.
Desconnexió real
Tota la sentència gira al voltant d’aquesta idea: no n’hi ha prou amb anomenar «descans» la pausa, ho ha de semblar i ser-ho. Perquè una assessoria o empresa pugui defensar que l’hora de dinar és descans de debò, convé:
- Protocol per escrit:
- Instruccions clares sobre apagat o desconnexió de dispositius.
- Indicació expressa que durant aquest període no són a disposició de l’empresa.
- Coherència operativa:
- Que no hi hagi instruccions contradictòries del tipus «estàs de descans, però si et truco, agafa».
- Si per necessitat del servei s’interromp el descans, aquesta interrupció s’ha de tractar com a temps a disposició retribuïda.
- Prova documental:
- Comunicacions a la plantilla, correus, protocols interns, acords amb el client principal (en cas de contractes).
- Tot allò que permeti acreditar, arribat el cas, que l’empresa ha organitzat la feina perquè la pausa sigui real.
Atenció. Si l’empresa declara sobre el paper que la pausa és descans, però segueix utilitzant aquest temps com a «matalàs operatiu» per atendre pics de treball, està generant un conflicte perfecte per a un conflicte col·lectiu o reclamacions massives de quantitats.
Recomanacions
Des d’una perspectiva pràctica, la nostra recomanació és:
- Revisar convenis i acords interns per veure com es defineix el temps de presència, el descans i les pauses.
- Comprovar si a la realitat diària la pausa per menjar es viu com a descans real o com a disponibilitat encoberta.
- Si voleu passar d’un model a un altre, articuleu-lo via negociació (art. 41 ET) i no de manera unilateral improvisada.
- Documentar bé qualsevol protocol de desconnexió, especialment a empreses amb contractes de serveis essencials.
- Valorar l’impacte econòmic de qualificar la pausa com a presència retribuïda i, si escau, ajustar quadrants i plantilles.
Contacta amb aquest despatx professional per a qualsevol dubte o aclariment que puguis tenir sobre això.
