Després d’anys de teletreball, moltes empreses es plantegen tornar a l’oficina. Però compte: la legislació no ho posa tan fàcil com sembla. Pot dir-li a la plantilla que demà tornen a l’oficina? La resposta no és tan senzilla com un sí o un no.
Des de la pandèmia, el teletreball ha deixat de ser un privilegi per convertir-se en una modalitat habitual a molts despatxos i empreses. Tot i això, en els últims mesos, no són pocs els ocupadors que es pregunten si ha arribat el moment de tornar a la presencialitat. I aquí ve el gran dubte: puc exigir el retorn a l’oficina encara que tinguem un acord de teletreball signat?
La resposta, en la majoria dels casos, és clara: no es pot fer de manera unilateral. I fer-ho sense tenir-ho ben lligat ens pot portar un bon ensurt.
Compte amb el que se signa
El teletreball està regulat per la Llei 10/2021 i, com a tal, no és un favor ni una moda passatgera: és un règim amb drets, deures… i contractes que cal complir. Si a la vostra empresa hi ha acords per escrit que estableixen condicions concretes de treball a distància, no podeu simplement desfer-lo al·legant «raons organitzatives».
A més, encara que hi hagi clàusules que semblin permetre aquesta reversió, els tribunals ja han deixat clar que no n’hi ha prou de dir «perquè ho necessita l’empresa». Si aquestes clàusules deixen a l’empresari tot el poder de decisió, sense causes objectives ni terminis raonables, es poden considerar nul·les.
Atenció. Imposar la tornada a loficina sense acord podria ser considerat un incompliment contractual. El treballador es pot negar i, si se’l sanciona, fins i tot reclamar indemnització.
Quan revertir el teletreball?
Puc revertir-ho? Sí que pot, però seguint certes regles:
- Si l’acord signat ho preveu expressament i amb condicions clares, es pot aplicar aquesta reversió.
- Si no es va preveure, caldrà un nou acord negociat i acceptat per ambdues parts.
- Si el conveni col·lectiu del seu sector inclou regles específiques sobre aquest tema, cal ajustar-se al que digui.
- En casos molt excepcionals, es podria iniciar un procés de modificació substancial de condicions de treball, però això requereix justificació, procediments formals i riscos laborals.
Claus per a una bona transició
Per evitar malentesos, reclamacions o fins i tot demandes, us aconsellem:
- Revisar els acords vigents amb cada treballador/a.
- Consulteu si el vostre conveni col·lectiu regula expressament la reversibilitat.
- Comunicar qualsevol canvi amb antelació suficient i per escrit.
- Justificar adequadament els motius si el canvi es produeix per causes econòmiques o organitzatives.
- Comptar amb suport legal si no hi ha consens o sorgeixen dubtes.
Atenció. Un retorn mal gestionat es pot interpretar com una modificació substancial de condicions laborals… i això té conseqüències legals.
Què diu la justícia?
El Tribunal Suprem ja ha deixat clar que no val pactar teletreball i després canviar-ho a plaer. En la sentència del març del 2025, va concloure l’assumpte: no es pot alterar unilateralment el que s’ha acordat, encara que es tracti només d’un dia presencial més.
I no només això: si el treballador va començar teletreballant, té fins i tot el dret a sol·licitar treballar de manera presencial, i l’empresa ho ha de valorar si hi ha vacants adequades.
El teletreball no és una cosa que es pugui encendre i apagar segons convingui. És un règim voluntari, amb drets i obligacions recíproques. Per això, no n’hi ha prou de voler tornar a l’oficina: cal fer-ho bé, amb acord, amb previsió i amb respecte a la llei.
Des d’aquesta assessoria estem a la vostra disposició per:
- Revisar els acords de teletreball actuals.
- Ajudar-lo a redactar noves condicions clares i vàlides.
- Mediar davant de possibles conflictes amb el seu equip.
- Garantir el compliment legal a qualsevol decisió laboral.
Poseu-vos en contacte amb aquest despatx professional per a qualsevol dubte o aclariment que tingueu.
