Hi ha decisions que no fallen pel “què”, sinó pel “com”.
I en conciliació, el Tribunal Suprem acaba de recordar-ho amb força contundència: Si una treballador/a demana adaptar la seva jornada per conciliació, l’empresa pot no estar-hi d’acord, però ja no pot despatxar-ho amb una negativa directa sense més recorregut.
En matèria de conciliació laboral, moltes vegades el problema no és que una empresa digui “no”, sinó en com arriba a aquest “no”.
El Tribunal Suprem (TS) ha recordat una cosa molt pràctica: quan una persona demana adaptar la seva jornada per necessitats familiars, l’empresa no es pot limitar a denegar i girar full. Abans heu d’obrir un espai de negociació real, encara que sigui breu, per intentar encaixar la petició o plantejar alternatives.
I per què això importa tant? Perquè si aquest pas s’omet, el conflicte ja no es discuteix en igualtat de condicions: el procediment es converteix en el centre de l’assumpte i el jutge pot inclinar la balança a favor de la persona treballadora.
La Sentència 825/2025 del TS és un bon exemple d’aquesta idea: no s’està dient que tot s’hagi de concedir sempre, sinó que saltar-se la negociació pot sortir car, fins i tot quan l’organització cregui que té raons.
La sentència aborda un escenari molt comú: una persona treballadora sol·licita una adaptació de jornada per conciliació a l’empara de l’art. 34.8 de lEstatut dels Treballadors (ET, redacció introduïda pel RDL 6/2019) i lempresa respon denegant, sense obrir el tràmit de negociació individual que preveu la norma quan no hi ha regulació específica en conveni.
El Suprem ve a dir, sense embuts: aquest tràmit de negociació no és decoratiu. És una peça essencial del dret; si l’empresa s’ho salta, el plet es juga costa amunt.
La idea clau que fixa doctrina
El nucli del criteri és aquest: si l’empresa no obre el procés negociador, la sentència ha d’estimar la sol·licitud en els termes demanats per la persona treballadora, llevat que el jutjat vegi que allò sol·licitat és manifestament irraonable o desproporcionat.
Dit en llenguatge pla: si no hi ha negociació, el jutge tendeix a “reparar” el dret concedint el que s’ha demanat, llevat que sigui un disbarat evident.
Atenció. No n’hi ha prou de denegar “amb raons” si abans no s’ha passat per la negociació real. La motivació, per si sola, pot arribar tard.
Què s’entén per “negociar” de debò?
Negociar aquí no és un correu de dues línies ni una conversa de passadís. El Suprem el tracta com una negociació autèntica, amb intercanvi de posicions i cerca de puntes: propostes, contrapropostes, alternatives raonables, i tot això dins del marc temporal legal.
També deixa caure una cosa important: si l’empresa accepta d’entrada perfecte; aquí la negociació “es consumeix” perquè ja hi ha acord. Però si negarà o proposarà una altra cosa, ha d’existir aquest procés previ.
Atenció. Si l’empresa diu “sí que hi va haver reunions”, però no ho pot acreditar amb mínims (actes, correus, propostes), a sala això sol quedar en res.
L’excepció que pot salvar una denegació
La sentència no converteix l’adaptació en un “dret automàtic” sempre. La porta que queda oberta és clara: el jutge pot no concedir-ho si allò demanat resulta manifestament (atenció a la paraula) irraonable o desproporcionat.
Això col·loca el llistó alt: no val que “compliqui”, “incomodi” o “no agradi”. Hi ha d’haver una manca de proporció evident, o un impacte organitzatiu molt difícil de sostenir… i, tot i així, el més assenyat és haver negociat i haver intentat alternatives abans.
L’empresa sol perdre credibilitat quan la primera reacció és el “no” i l’alternativa apareix només quan ja hi ha demanda.
Connexió amb la redacció actual de lart. 34.8 ET
Tot i que el cas s’analitza amb la redacció aplicable del RDL 6/2019, cal no oblidar que l’art. 34.8 s’ha continuat movent, i avui la norma reforça la idea de rapidesa i resposta motivada en terminis més curts (a la pràctica, això ha empès moltes empreses a formalitzar millor el procés).
Traducció pràctica: si ja era perillós improvisar, ara ho és més.
Atenció. No tenir un “circuit intern” (RR. HH., comandament, legal, terminis, documentació) converteix cada sol·licitud en una urgència mal gestionada.
Què implica per a empreses i Recursos Humans?
Per evitar que un conflicte es decideixi per un “pas omès”, convé actuar amb mètode:
- Acusament de rebut per escrit i data clara.
- Obertura formal del procés negociador (calendari, reunions, interlocutors).
- Intercanvi real: què demana la persona, quines necessitats hi ha, quines alternatives hi ha.
- Proposta alternativa si no hi encaixa (no val una alternativa impossible o cosmètica).
- Decisió final escrita i motivada, amb raons objectives i, si escau, proves o dades (quadrants, pics de producció, torns, cobertura, etc.).
El que més penalitza el Suprem no és discrepar, sinó no haver intentat l’encaix quan la llei obliga a intentar-lo
Si voleu una regla ràpida per al dia a dia: “Primer negoci, després decideixo.”
Si es comença per decidir, el procediment queda coix i el judici es pot resoldre per aquest flanc. En adaptació de jornada, moltes derrotes judicials comencen amb una frase típica: “es denega” sense rastre de negociació.
Així que davant de qualsevol dubte, contacta’ns per aclarir-t’ho.
