Les sol·licituds dadaptació de jornada estan augmentant. El que és preocupant no és la petició en si, sinó com es gestiona
Una negativa mal plantejada es pot convertir en una concessió automàtica per sentència judicial. Adaptar jornada no és pas reduir jornada. I no negociar no és cap opció. Les últimes resolucions judicials estan marcant el terreny amb força claredat.
L‟article 34.8 de l‟Estatut dels Treballadors (ET) ha deixat de ser un precepte merament declaratiu. En els darrers anys, i especialment després de la reforma, s’ha convertit en un dels punts més conflictius en la gestió laboral. Les empreses s’enfronten a una tensió evident, per una banda, del dret a la conciliació; i de l’altra, la necessitat de mantenir l’organització productiva.
La clau no és dir sí o no. La clau és com es respon.
Què passa quan una empresa denega una adaptació abans els tribunals?
Quan una persona treballadora impugna una negativa empresarial, els jutjats socials no es limiten a comprovar si l’empresa va dir «no». Analitzen el procés complet.
a) Raonabilitat i proporcionalitat
El tribunal ponderarà si la mesura sol·licitada és raonable en relació amb:
- Les necessitats reals de conciliació.
- L’organització interna de l’empresa.
- L’impacte operatiu.
No n’hi ha prou d’al·legar «problemes organitzatius». Cal acreditar-los.
Una negativa genèrica, sense dades objectives ni justificació concreta, acostuma a jugar contra l’empresa.
b) Procés de negociació real
Des de la reforma de l’article 34.8 ET, l’empresa està obligada a obrir un procés negociador efectiu en un termini màxim de 15 dies.
No és un tràmit formal. Hi ha d’haver diàleg real, intercanvi de propostes i anàlisi d’alternatives.
El Tribunal Suprem, a la STS 825/2025, ha estat clar: Si no hi ha negociació i el treballador acudeix a judici, la mesura es concedeix automàticament llevat que sigui manifestament irraonable o desproporcionada
- Atenció. No contestar, contestar fora de termini o limitar-se a rebutjar sense negociar pot implicar-hi la concessió judicial automàtica.
c) Impacte organitzatiu acreditat
Els tribunals examinaran::
- Si se produce descompensación de turnos.
- Si afecta a clientes o producción.
- Si exige contratación adicional.
- Si genera perjuicio a otros trabajadores.
Però no n’hi ha prou d’afirmar-ho. S’ha de provar.
Les al·legacions abstractes del tipus “això desorganitza l’empresa” solen ser insuficients si no s’acompanyen de dades.
d) Corresponsabilitat
En casos de cura de menors, els tribunals valoren::
- La situació laboral del otro progenitor.
- Si existe custodia compartida.
- Si hay alternativas reales de cuidado.
- Si ambos progenitores están asumiendo responsabilidades.
La conciliació no es pot convertir en una atribució unilateral sense anàlisi del context familiar.
Quan l’altre progenitor té horaris compatibles i no sol·licita mesures semblants, aquest element pot ser decisiu.
e) Dimensió constitucional
El dret a la conciliació té una rellevància constitucional, però no és absolut.
S’ha d’exercir equilibradament amb la llibertat d’empresa i l’organització productiva.
Els tribunals busquen equilibri, no automatismes.
Un exemple recent és la sentència del TSJ Castella i Lleó 30 de juliol 2025
aquest cas, una treballadora va sol·licitar:
- Reducció.
- Adaptació.
- Teletreball.
- Exclusió de dissabtes.
L’empresa va rebutjar la proposta inicial i va oferir alternativa. El Tribunal va considerar justificada la negativa empresarial perquè:
- El puesto exigía presencialidad.
- La mayor actividad se producía en tardes y sábados.
- Se abrió negociación.
- La trabajadora se mostró inflexible.
- El otro progenitor tenía disponibilidad.
El fallo confirmó que la propuesta empresarial era razonable y proporcionada.
- Atención. La flexibilidad de la empresa y la actitud negociadora del trabajador también son valoradas judicialmente.
Adaptación y reducción ¿son lo mismo?
Es frecuente que una solicitud de adaptación incluya una reducción encubierta. Pero jurídicamente son figuras distintas.
Reducción de jornada (art. 37.6 ET)
- Derecho automático.
- Lleva reducción proporcional de salario.
- Debe ser diaria (salvo pacto).
- La empresa no puede negarse si se cumplen requisitos.
Adaptación de jornada (art. 34.8 ET)
- Derecho a solicitar, no a exigir.
- No reduce salario.
- Requiere negociación.
- Puede denegarse si está justificado.
Intentar mezclar ambas medidas genera conflictos innecesarios.
Si una solicitud de adaptación incluye reducción parcial en días concretos, lo correcto es exigir dos solicitudes diferenciadas.
El error más caro no negociar
La Sentencia del TS 825/2025 ha fijado doctrina relevante, al señalar que si la empresa no abre negociación, y el trabajador demanda, la medida se concede automáticamente, salvo irrazonabilidad evidente
El silencio ya no es neutral. Es peligroso.
El riesgo no es solo perder el juicio. Puede añadirse indemnización por daños si se acredita vulneración de derechos fundamentales.
El papel de la buena fe
Los tribunales están dando peso creciente a la buena fe negocial. Se analiza:
- Si el trabajador acredita la necesidad.
- Si la empresa propone alternativas viables.
- Si existe equilibrio real.
- Si hay actitud colaborativa.
La buena fe no es un concepto teórico. Está siendo determinante en las sentencias.
Caso práctico
Una empresa de 35 trabajadores recibe solicitud de adaptación para:
- Trabajar solo en turno de mañana.
- Eliminar sábados.
- Teletrabajar dos días.
- Reducir jornada dos tardes concretas.
La empresa:
- No responde en plazo.
- No abre negociación.
- Se limita a comunicar negativa genérica.
El trabajador demanda.
Resultado probable tras la doctrina actual: Concesión automática de la adaptación (salvo desproporción manifiesta).
Ahora imaginemos el mismo caso gestionado correctamente:
- Apertura formal de negociación.
- Solicitud de información razonable.
- Análisis documentado del impacto.
- Propuesta alternativa intermedia.
- Comunicación motivada por escrito.
En este escenario, la empresa tiene muchas más posibilidades de defender su posición.
Estrategia para empresas
La conciliación laboral ya no es un terreno menor. Es uno de los focos actuales de litigiosidad laboral. El riesgo no está en conceder o no conceder. El riesgo está en no gestionar correctamente el proceso.
Recomendamos:
- Protocolizar las solicitudes de adaptación.
- Establecer modelos de contestación motivada.
- Documentar el proceso negociador.
- Formar a responsables de equipo.
- Revisar convenios colectivos aplicables.
Si tu empresa está recibiendo solicitudes de adaptación o reducción, o quieres revisar su procedimiento interno para evitar riesgos, estamos a tu disposición para:
- Auditar tu protocolo de conciliación.
- Redactar modelos de respuesta ajustados a jurisprudencia.
- Analizar casos concretos antes de que escalen judicialmente.
En materia de conciliación, improvisar suele salir caro. Prevenir, casi siempre, es mucho más eficiente.
Contacta con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedas tener al respecto.
